Факторы, которые могут вызвать и стимулировать процесс текучести персонала из России, достаточно разнообразны, заявила REX доцент Базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» РЭУ им. Г. В. Плеханова Фарида Миразабалаева.
К ним относятся внутренние факторы, которые возникают на самом предприятии, такие как:
1) размер заработной платы, условия труда, перспектива профессионального роста, социально-психологический климат в коллективе, недостаточные меры по введению в должность, однообразное содержание работы и её монотонность и др.
2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы, семейные обстоятельства);
3) факторы, являющиеся внешними по отношению к организации (экономическая ситуация в регионе, дефицит кадров, строительство новых предприятий и создание новых рабочих мест, цифровизация экономики и др).
Социально-экономические последствия текучести персонала разнообразны. К положительным последствиям можно отнести заполнение вакансий на рынке труда, приток новых идей, возможность проведения реорганизации отдела/службы.
Эти факторы могут привести к более эффективному распределению задач между исполнителями. Также перевод или повышение работающих сотрудников может позитивным образом сказаться на их стремлении к повышению своей квалификации.
Однако с уходом ценного сотрудника компания теряет уникальный опыт, знания и навыки; эффективность увольняющегося сотрудника обычно уменьшается перед его уходом из компании, т.к. происходит снижение его мотивации и ответственности за результат. Также при увольнении у организации растут издержки на подбор и адаптацию новых работников;
Стоит отметить, что, если в организации трудовые перемещения отсутствуют совсем, это способствует застою и «окостенению» персонала. Поэтому различают естественный уровень текучести, норма которого равна 3-5% среднесписочной численности персонала.
По современным оценкам специалистов, на практике для различных отраслей производства с учётом их специфики сложились следующие нормы текучести кадров: для сферы информационных технологий норма текучести равна 8-10%; На производственных предприятиях норма текучести может достигать 10-15%.
БУДЬТЕ В КУРСЕ
- 01.07.24 Брешь в дефиците кадров инвалидами не закроешь
- 05.06.24 Какие проблемы решает аутсорсинг
- 04.03.24 У работников и компаний разные точки зрения на зарплату
- 29.11.23 Дефицит кадров к 2030 году: причины появления и пути преодоления
Стоит отметить, что для менеджерского состава (руководителей и специалистов) производственных подразделений естественный уровень текучести должен быть ниже 5-7%; для сферы розничной торговли и страхования норма текучести равна 30%, что обуславливается выбыванием различных торговых представителей и менеджеров по продажам из компании, не задерживающихся обычно дольше, чем на 1,5-2 года; в гостиничном бизнесе естественный уровень текучести среди обслуживающего персонала не выше 30%, среди администраторов и менеджеров – не выше 5%. Однако в гостинично-ресторанном бизнесе в курортных зонах текучесть кадров может достигать 80%, что является нормальным значением для этой сферы.
Изменяется показатель текучести кадров и в зависимости от категории персонала: по данным экспертов, авторов учебного пособия «Экономика управления персоналом» Ардальона Кибаева, Елены Митрофановой, Ирэны Эсауловой, для топ-менеджеров норма текучести составляет от 0% до 2%; для управленцев среднего звена – 8-10%; для линейного персонала в среднем этот показатель не должен превышать 20%; для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала значение нормы текучести составляет 20-30%; для неквалифицированного персонала – 30-50%.
В сложившейся ситуации на рынке труда текучесть кадров выше обычных показателей, так как происходят серьёзные трансформации в экономике, создаются новые рабочие места, замещаются иностранные производства и т.д., что служит дополнительным стимулом к росту подвижности работников.
В условиях дефицита кадров спрос на квалифицированных сотрудников растёт, они диктуют свои требования, оказывая дополнительное давление на рост заработных плат. Все эти стимулирует рост текучести кадров, что в свою очередь должно привести к сокращению структурных диспропорций на рынке труда. Долгие годы, боясь, усилить напряжённость на рынке труда, так или иначе сдерживалось высвобождение рабочей силы.
Сегодняшняя ситуация тем и хороша, что векторы движения рабочей силы направлены на заполнение отрывающихся, востребованных ниш на рынке труда. Без роста мобильности кадров трудно ответить на глобальные и локальные вызовы, стоящие перед страной.
Как сообщал REX, текучка кадров в России по итогам 2023 года достигла рекордного уровня за последние 30 лет наблюдений, писал «Коммерсант» со ссылкой на исследование замглавы Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Ростислава Капелюшникова.
Комментарии читателей (0):