В современных условиях быстро меняется совместная трудовая деятельность: принимается новое законодательство, расширяются возможности реализации своих трудовых компетенций. В 2020 году активно стал применяться удаленный труд, когда для соблюдения противокарантинных мер работодатели предлагали работникам работу из дома. При всех возможных положительных моментах этой темы, например, исключение опоздания на работу, нет затрат на дорогу на работу и с работы, нет необходимости обедать в столовой организации и тому подобное, появилось и много трудностей, разрешить которые смогли изменения, внесенные в главу 49.1 ТК РФ. Обо всем по порядку.
«Удалёнка», или временная дистанционная работа появилась на слуху в ситуации объявления режима повышенной готовности, и целью её было снижение количества контактов, в том числе на рабочих местах, для предотвращения распространения опасного вируса. Многие работодатели спешно переводили работников из офисов на работу домой, а работники не понимали, как сохранятся их трудовые права, в частности, право на отпуск, рабочее время и время отдыха и другие. В этой связи появились сходства удаленной работы и фриланса, когда и в том, и в другом случае работник был освобожден от посещения офиса и получал задания через электронную коммуникацию. Однако, есть и различия в таком труде. При удаленной форме труда, как и при фрилансе, есть заказчик, для удаленного работника — это работодатель, у фрилансера работодателя нет. Дистанционщику гарантирован систематический доход в виде заработной платы, есть её структура и обязательные части, например, оклад, а у фрилансера выплаты чаще всего нерегулярны и их размер зависит от его личного вклада и количества выполненных заказов. Удаленного работника обеспечивает работодатель всеми необходимыми инструментами для ведения работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информационных и иных средств, а также возмещение расходов за их использование (электроэнергия, трафик интернета и другое). Все эти расходы фрилансер возмещает себе сам. Еще один момент отличия: дистанционщика можно уволить за то, что не выходит «на связь» более двух рабочих дней подряд или без согласования с работодателем меняет местность, в которой намеревается выполнять трудовые обязанности, а фрилансера — нет. Таким образом, при, казалось бы, сходных формах труда есть существенные различия.
БУДЬТЕ В КУРСЕ
- 03.03.21 Вакцинация от коронавируса: отказаться нельзя заставить
- 26.12.20 Год пандемии: люди перестали бояться
- 21.12.20 Родители Москвы готовятся к юридической борьбе против дистанционки
- 18.12.20 Каким будет туризм в 2021 году — прогноз
Работа на «удалёнке» — это почти все то же самое, что и работа в офисе. Докажу. У дистанционного работника определено рабочее время — время, когда он должен быть «в сети», то есть время, когда работодатель может начать с ним коммуникацию с помощью мессенджеров, Скайпа или ВКС. Другое время считается свободным от работы — «отключен от сети», «не в сети», и в это время работодатель не может давать поручения работнику, так как подобные действия могут восприниматься как инициатива работодателя на привлечение работника к сверхурочным работам, а это подлежит дополнительной оплате. Дистанционщик, так же как и обычный работник, имеет право на перерыв в течение рабочего дня или смены, право на отпуск и страховой (трудовой) стаж. Ему положены выплаты на расходы за электроэнергию и трафик интернета, так как работа выполняется из дома. В данном случае, при переходе на удаленный формат работы, работодатель может «сэкономить» на выдаче работнику спецодежды и спецпитания, так как работа осуществляется не в офисе, однако все эти компенсации можно закрепить для начала в локальном нормативном акте, а потом — в допсоглашении к трудовому договору. Если изначально работник принимается на временную дистанционную работу, то его гарантии и компенсации, с учетом установленных в локальных нормативных актах, закрепляются и в трудовом договоре. Со всеми документами работника нужно ознакомить, при этом должна быть выстроена система электронного взаимодействия с работником. В частности, могут применяться два термина — документ в электронном виде и электронный образ документа. В первом случае это документ, изготовленный на компьютере в текстовом редакторе и направленный работнику для ознакомления, во втором — сканированная копия документа, изготовленного на бумажном носителе, заверенная электронной подписью. Для взаимодействия с удаленным работником могут применяться следующие способы взаимодействия: с помощью электронной подписи (УКЭП, УНЭП) при заключении трудовых договоров, ученических договоров, договоров о материальной ответственности, а также при внесении изменений в них. При ознакомлении с документами, связанными с работой, например, приказами и локальными нормативными актами, при подаче работником заявлений работодателю и при направлении отчетов о выполненной работе может применяться электронная подпись (УКЭП, УНЭП, ПЭП) или иной способ. Ст. 312.3 ТК РФ указывает, что иной способ взаимодействия должен быть предусмотрен коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или допсоглашением к трудовому договору, например, корпоративная электронная почта, корпоративные платформы для общения, реже — обычная почта.
Удаленный работник пользуется всеми правами работника обычного, кроме тех случаев, когда местом его работы является офис. В этом случае, как мы и сказали выше, в задачу работодателя входит организация места осуществления трудовой функции временно или преимущественно. Право на отпуск у дистанционного работника может быть реализовано так же, как и у обычного, с тем лишь исключением, что в период отпуска работника работодатель не вправе направлять работнику какие-либо поручения по работе. Предваряется отпуск заявлением на отпуск и приказом о направлении в отпуск, а также расчетом сумм «отпускных». Возвращение из отпуска, так же как у обычного работника, предполагает оповещение о том, что работник готов приступить к работе, направленное с помощью средств коммуникации, например, на адрес корпоративной почты или в мессенджер.
Теперь о плюсах и минусах дистанционной работы. Чуть раньше добавим, что плюсы и минусы такой работы могут увеличиваться или уменьшаться в зависимости от мотивации работника к труду и его психологических особенностей.
Среди очевидных плюсов такого формата работы: отсутствие необходимости нахождения в офисе, в какой-то степени — «экономия» на офисной одежде и обуви, офисных обедах; получение заданий с помощью корпоративных платформ коммуникации (порталов); при направлении на такой формат работы в обязанности работодателя входит обеспечение годными средствами связи и компенсация за их использование; самодисциплина — если такое качество есть у работника и другое.
Минусы: недостатки «обратной связи» с работодателем, так как нет оценки труда работника, что может привести к замедлению его проф. развития и овладения новыми компетенциями; недостаток оперативной информации по всем вопросам, касающимся выполнения трудовой функции; невозможность поддержания проф. коммуникации с коллегами; если интернет работает плохо или имеются сбои в сети — невозможность своевременного получения задания от работодателя; отсутствие самодисциплины, отвлечение от работы и невозможность сосредоточиться на работе, что создает проблемы со своевременной сдачей выполненной работы и другое.
Советы по поиску удаленной работы. При поиске удаленной работы необходимо обратить внимание на то, чтобы в предложениях о такой работе были прописаны требования, предъявляемые к кандидату, и компенсации со стороны потенциального работодателя. Далее, скорее всего, последует собеседование и, возможно, в режиме онлайн. Кстати, это очень хороший способ показать наличие навыков работы с платформами для коммуникации, когда можно будет «загрузить» презентацию о себе и ответить на вопросы о своих прежних трудовых заслугах. Возможно очное общение, с соблюдением условий «масочного режима» и социальной дистанции. Считаю, что нелишним будет поискать отзывы об этом работодателе, в том числе в перечнях на сайте Трудовой инспекции региона (списки работодателей, нарушающих трудовые права работников). Далее — заявление, приказ о приеме на работу, возможно, с датой начала работы, трудовой договор с условиями постоянной / временной удаленной работы, ознакомление с локальными нормативными актами, соглашениями о неразглашении информации о работе третьим лицам и т. д. — вариантов может быть много. Главное, чтобы трудовые права и обязанности удаленщика были прописаны в трудовом договоре.
Комментарии читателей (0):